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勞動法案例
案例1
【案情簡介】
    朱某是某公司的項目經理,在與公司簽訂的勞動合同中約定,如嚴重違反勞動紀律或公司規章制度,公司可以立即解除勞動合同。2007年6月12日,朱某接到公司的辭職通知書,理由是朱某違反了公司的規章制度,至少3次對客戶不禮貌,嚴重影響公司聲譽;因酒醉擅離職守,致使在客戶發生事故時不能及時到位,給公司造成重大的名譽損失;至少I次散布謠言損害同事名譽,以至于該同事要求辭職,給公司項目運營造成極大的負面影響。
朱某認為,公司辭退他沒有正當理由,雙方發生爭議,朱某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請,要求公司支付他解除合同經濟補償金、因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失等。
法律分析】
    (1)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,用人單位是否可以解除勞動合同?為什么?
《中華人民共和國勞動法》規定,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,企業可以解除勞動合同。朱經理多次違反企業規章,醉酒誤事,單位有權解除合同,符合法律規定。
    (2)在本案中,用人單位解除勞動合同是否需要向勞動者支付經濟補償金?為什么?
應該給付經濟補償金,給付“沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失”。
這兩條都是合法要求。根據《勞動合同法》規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。朱經理不勝任工作,單位沒有進行培訓,單位也是有責任的,現在朱經理已經同意解除勞動合同,只是索要經濟賠償,應該依法滿足他的要求。
 
案例2
[案情簡介]
    焦某是一家中外合資企業的職工。2007年“五一”勞動節,因為一位當班的職工請婚假回家結婚,公司與工會和焦某本人協商后安排他從5月I日至3日加班3天。事后,焦某發現單位發給他的加班工資是按照他本人日平均標準工資的200%計算的。于是焦某找企業領導反映問題。企業領導對此解釋說,《勞動法》的確規定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;而法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。根據國家有關規定,勞動者在休息日休息是沒有工資的,所以休息日加班工資應該在按月發放的正常工資之外另按日工資標準的200%支付。但是,國家規定法定節假日期間,用人單位應該向勞動者支付工資,也就是說,單位按月發放的工資中已經包括了法定節假日的工資,所以,單位在支付法定節假日加班工資時,只須另外支付日工資標準的200%,加上包含在按月發放的正常工資中的法定節假日工資,就符合了《勞動法》規定的“支付不低于工資的300%的工資報酬?!?
[法律分析]
    (1)用人單位安排勞動者加班應當履行哪些程序?
凡中國境內的國家機關、社會團體、企事業單位以及其他組織的職工都實行每日工作8小時,每周工作40小時的工時制度。用人單位因特殊原因延長工作時間的,每日不得超過3小時,每月不得超過36小時。國家對勞動者的休息休假標準是這樣規定的:勞動節,放假3天。
    (2)在本案中,用人單位應當按照什么標準向朱某支付加班工資?為什么?
本案中,單位應該按照勞動部1995年5月12日發布的《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》,安排焦某在法定節假日工作的,應另外支付焦某不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準的300%的工資”。應當特別說明的是,依據現行勞動法律、法規,用人單位安排勞動者在法定節假日工作后,只能按規定支付勞動者工資報酬,而不能安排勞動者補休,只有在休息日安排勞動者工作的,才能安排補休或支付工資報酬。其他什么理由都不成立。
這里需要注意的是“另外支付”,顯然不是包括原來就應該有的日工資。因為法定假日放假,工人也是有工資的。
 
 
案例3
    從2006年10月以來,張某等人先后被某股份有限公司聘為保安,負責公司的安全保衛工作。當事人雙方口頭約定,張某等人的月工資為1200元至1500元不等,自用工以來,當事人雙方并沒有簽訂書面勞動合同,而且用工單位在用工期間,以保安服裝擔保金為名,從張某等人的工資中每人扣除500元押金。2008年4月,雙方解除勞動關系后,某股份有限公司一直未將保安服裝押金退還張某等人,為此,當事人之間就有關工資支付和保安服裝押金問題產生爭議。2008年4月1日,張某等人向當地勞動爭議仲裁機構申請勞動爭議仲要求用人單位依法支付其2008年2月1日至2008年3月31日兩個月的兩倍工資,并返還服裝押金。
 [法律分析]
    (1)在本案中,某股份有限公司在用工期間,以保安服裝擔保金為名,從張某等人的工資中每人扣除500元押金是否合法?為什么?
在張某工資中扣除500元押金,違反法律規定。勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第24條,用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的,應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》(勞部發〔1994〕118號)和勞動部辦公廳《對“關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中的有關規定的請求”的復函》(勞辦發〔1994〕256號)的規定,由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
    (2)自用工以來,當事人雙方并沒有簽訂書面勞動合同是否合法?為什么?
雙方沒有簽訂書面勞動合同,在2008年《勞動合同法》施行前是合法的;施行后單位如果不和勞動者簽合同,到第2個月開始需向勞動者支付2倍工資,直到簽訂日止;一年未簽訂的,視為已經與勞動者簽訂了無固定期限簽訂合同;也就是說,2倍工資支付一年。勞動者不愿簽訂的,單位必須在一個月內隨時通知解除,超過一個月解除的,支付2倍工資再加經濟補償金。所以,不簽合同不是合不合法的問題,而是希望你簽的問題。具體見國務院《勞動合同法實施條例》。
    (3)張某等人要求某股份有限公司依法支付其2008年2月1日至2008年3月31日兩個月的兩倍工資,并返還押金是否合法?為什么?
張某等人要求合法?!秳趧臃ā返谑?法律責任 第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。 《勞動合同法》又進一步規定,用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
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