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《中華人民共和國勞動合同法》解讀

一、《勞動合同法》的適用范圍

由于新的用工主體、用工形式不斷出現,《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍:

一是規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

二是規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同,但法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定。

三是規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員,以及事業單位中實行聘用制的工作人員外,國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系,執行本法。

二、勞動關系的建立與訂立勞動合同的關系

根據《勞動法》的規定,勞動關系的建立以勞動合同為主要標志。在總結實踐經驗的基礎上,《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定,規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”,“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”,“用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。也就是說,引起勞動關系產生的基本法律事實是用工,而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務,也是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同,只要存在用工行為,該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立,與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。

《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工,其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益,并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反,《勞動合同法》明確規定,“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同,又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同,《勞動合同法》規定了三項措施:

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求,也就是說,已經實際用工,但未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,就不違法。

二是規定用人單位自用工之日起超過一個月后,不與勞動者訂立書面勞動合同的,應當自用工的第二個月起不滿一年的期間,向勞動者每月支付二倍的工資。

三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然不與勞動者訂立書面勞動合同的,應當看作是用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

三、勞動合同的必備條款

《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比,有較大變化:

一是增加了部分必備條款。(1)增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人,勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況,應當在勞動合同中明確。(2)增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致,有必要在訂立勞動合同時予以明確。(3)增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上,進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。(4)增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費,是用人單位和勞動者的法定義務,無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定,均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因,是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。(5)增加了職業危害防護的條款?!堵殬I病防治法》規定:用人單位與勞動者訂立勞動合同時,應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者,并在勞動合同中寫明,不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接,促進該條款的落實,《勞動合同法》中增加了職業危害防護的必備條款。

二是取消了部分必備條款。(1)取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度,《勞動合同法》第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定,沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。(2)取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同,《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定,明確勞動合同終止是法定行為,只有符合法定情形的,勞動合同才能終止。(3)取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款,《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中,用人單位才能與勞動者約定違約金。

四、勞動合同的期限

《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定,規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型;并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致,可以訂立任何類型的勞動合同。同時,為了解決勞動合同短期化問題,引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同,《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定:

一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,在固定期限勞動合同期滿終止時,用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

二是用人單位裁減人員時,應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規定在法定情形下,如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

五、勞動合同約定的試用期

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期?!秳趧雍贤ā费永m了《勞動法》有關試用期的一些規定,如試用期屬于勞動合同的約定條款,雙方可以約定也可以不約定試用期;試用期包含在勞動合同期限之內;試用期最長不得超過六個月。同時,針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題,如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等,《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定:

一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

三是規定在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

六、勞動合同約定的違約金

勞動合同約定的違約金,指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時,應當向對方支付的賠償金。

為了防止用人單位濫用違約金條款,《勞動合同法》規定,只有在兩種情形下,用人單位可以約定由勞動者承擔違約金:

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后,以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

除以上兩種情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金,或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

七、勞動合同的履行和變更

《勞動合同法》在總結《勞動法》有關配套規定的基礎上,對《勞動法》關于勞動合同履行和變更的規定作出了補充規定:

(一)規定了勞動合同履行的一般原則

1.全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候,均應當履行勞動合同約定的全部義務。

2.合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中,必須遵守法律法規,不得有違法行為?!秳趧雍贤ā分貜娬{了三個方面,一是規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕,不視為違反勞動合同;對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

(二)規定了特殊情形下勞動合同的履行

一是規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。

二是規定用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

在用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人,或者用人單位發生合并、分立等情況時,由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更,用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同,但是,沒有從形式上變更勞動合同的,原勞動合同也應當繼續履行。

(三)規定了勞動合同變更的一般原則

《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。也就是說,協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。

(四)規定了勞動合同變更的形式

《勞動合同法》第三十五條規定,變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

八、勞動合同的解除

為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益,《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些與《勞動法》不同的新規定:

(一)補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型

《勞動法》規定,勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型,這兩種都規定勞動者要事先通知用人單位?!秳趧雍贤ā返谌藯l補充規定了第三種類型,即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先通知用人單位。

(二)修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

一是規定用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下,勞動者可以不事先告知立即解除勞動合同。

二是補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形,包括:(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的;(2)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;(3)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(4)用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(5)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

三是考慮到用人單位工作交接的合理需要,規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,改為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

(三)補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的,用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同?!秳趧雍贤ā烦搜永m以上規定外,為了保護用人單位的合法權益,還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形,即:(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(2)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的),致使勞動合同無效的。

(四)增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式

《勞動合同法》增加規定了在符合法定情形時,用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人,也可以額外支付勞動者一個月工資,然后解除勞動合同。

同時,在用人單位裁減人員方面,《勞動合同法》也作了一些新的規定,比如增加了用人單位可以裁減人員的法定情形等。

九、勞動合同的終止

為了更好地維護勞動者合法權益,《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規定內容:

一是取消了勞動合同的約定終止,規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說,勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了,該約定也無效。

二是增加了勞動合同法定終止的情形,即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿(包括固定期限勞動合同期滿,以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿)外,還包括:(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(2)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(3)用人單位被依法宣告破產的;(4)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(5)法律、行政法規規定的其他情形。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前,為了保護勞動者的權益,國家規定在下列情形下,即使勞動合同期限屆滿,用人單位也不得終止勞動合同:(1)《工會法》規定,基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其勞動合同期限自動延長,延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其尚未履行的勞動合同期限短于任期的,勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是,任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。(2)原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995309號)規定,除勞動法第二十五條規定的情形(即在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的)外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。(3)《工傷保險條例》規定,勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的,或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的,用人單位不得與勞動者終止勞動合同。(4)《職業病防治法》規定,用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間,不得終止與其訂立的勞動合同。

《勞動合同法》除延續《工會法》、《職業病防治法》等以上規定外,還補充規定,勞動者在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的,即使勞動合同期滿,用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

十、解除和終止勞動合同的經濟補償

《勞動法》規定,用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對支付經濟補償的具體辦法作出了規定?!秳趧雍贤ā吩谘永m以上規定的同時,對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定:

一是增加規定勞動者依照本法第三十八條規定因用人單位違法行為解除勞動合同的,用人單位也應當依法支付經濟補償。    

二是增加規定勞動合同因下列情形而終止時,用人單位也應當依法支付經濟補償:(1)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情況外,固定期限勞動合同期滿終止的;(2)因用人單位被依法宣告破產,或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散,而終止勞動合同的。

三是增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

十一、集體合同

集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下協調勞動關系的有效機制?!秳趧雍贤ā费永m了《勞動法》、《工會法》的規定,再次明確企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

為了進一步完善集體合同制度,《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規定,對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充:

一是針對一些規模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現象時有發生,而這些單位內工會力量薄弱,難以有效開展集體協商的問題,規定在縣級以下區域內,建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同,或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

二是為了提高集體合同的針對性和實效性,規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

三是考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調解仲裁法》的銜接,修改了《工會法》關于因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,“工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁,仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟”的規定,規定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。

十二、勞務派遣。

《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范:

一是規定只有依法設立的具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營?!秳趧雍贤ā返谖迨邨l規定:“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元?!?SPAN lang=EN-US>

二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

三是規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護,告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制;應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者,不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

五是針對勞務派遣的特殊性,對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行;被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利等內容。

六是限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

七是規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任?!秳趧雍贤ā芬幎?,在被派遣勞動者合法權益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

十三、非全日制用工

《勞動合同法》從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范:

一是對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。

三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的,應當訂立書面勞動合同。

四是規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工;終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。

六是規定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準,而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標準。

七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日,而全日制用工的,工資應當至少每月支付一次。

 

來源:廣州市勞動保障信息網

 

 

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